Para focar em outcomes, precisamos desaprender
É hora de abandonar velhos mindsets e comportamentos.
Este post se baseia em conceitos discutidos aqui e aqui. Para aproveitá-lo ao máximo, recomendo começar por lá.
Este post também está disponível em inglês.
Como já vimos, o mindset outcome-driven é uma maneira fundamentalmente diferente de liderar pessoas e gerenciar o trabalho.
Ele não se encaixa nos modelos operacionais, capacidades organizacionais, processos ou culturas existentes na maioria das empresas. Ele também não corresponde às competências e mindsets atuais da maioria dos indivíduos.
Infelizmente, a maioria das pessoas não entende isso e acaba caindo em uma armadilha comum que eu chamo de abordagem Tinker Bell:
Jogue um pouco desse pó de pirlimpimpim sobre sua antiga maneira de trabalhar sem mudar mais nada.
Sua organização passará magicamente a trabalhar como as melhores empresas do mundo. Instantaneamente, todas as pessoas ficarão mais alinhadas, inovadoras, focadas e definirão metas mais ambiciosas.
A abordagem Tinker Bell parece uma piada, mas algumas pessoas realmente a utilizam. Elas dizem que querem outcomes, mas continuam focando em cumprir datas de projetos como sempre fizeram.
As pessoas aplicam a abordagem Tinker Bell não apenas com outcomes, mas também com OKR, o modelo de produto, Agile e qualquer coisa que se torne moda no mundo dos negócios.
Há alguns anos, o "modelo do Spotify" se tornou o pó de pirlimpimpim mais popular. Várias empresas começaram a chamar seus times de "squads" sem fazer nenhuma mudança significativa.
O mesmo padrão está começando a se repetir com o modelo de produto. Algumas organizações estão dizendo aos colaboradores que eles agora são product managers, sem sequer perguntar se eles querem ser PMs.
Como aquela definição popular de insanidade, essas empresas continuam fazendo a mesma coisa e esperam resultados diferentes.
Mas meu exemplo favorito é o banco que utilizava um painel de KPIs na sua área de tecnologia há muitos anos. De um dia para o outro, um executivo decidiu alterar o título do painel de "KPIs" para "OKRs"—sem mudar mais nada. Então, ele apresentou o painel para o time, dizendo "Aqui estão nossos OKRs".
Como você pode imaginar, o banco não obteve resultados com OKR.
Abandonando o pensamento legado
Várias organizações investiram para abandonar sistemas legados, mas a maioria não abandonou o pensamento legado.
À medida que as empresas crescem, muitas vezes têm que lidar com sistemas legados, softwares desatualizados ainda em uso.
Para scale-ups, pode ser uma plataforma desenvolvida às pressas durante uma fase de alto crescimento. Para empresas tradicionais, pode ser um aplicativo desenvolvido nos anos 90.
O pensamento legado é algo muito semelhante. Ele inclui mindsets, crenças, práticas e processos desatualizados ainda em uso.
Assim como os sistemas legados, o pensamento legado pode cumprir seu propósito inicial. Mas ele é incompatível com abordagens modernas e limita a capacidade da organização de inovar e mudar.
Exemplos de pensamento legado incluem:
Tratar os times como tiradores de pedidos que simplesmente entregam projetos.
Acreditar que não há necessidade de medir outcomes ou fazer experimentos pois “o projeto obviamente vai gerar resultado.”
Alocar orçamento para projetos específicos em vez de outcomes.
Para focar em outcomes, as organizações precisam lidar com o pensamento legado com a mesma seriedade com que lidam com sistemas legados.
Para focar em outcomes, você precisa desaprender
Se você simplesmente quer dizer que está focando em outcomes—ou usando OKR—a abordagem Tinker Bell é perfeita para você.
Mas se você quer se beneficiar de outcomes e obter resultados com OKR, você deve mudar o modelo operacional e a cultura de sua organização em um nível fundamental.
Começa desenvolvendo seus músculos de outcome, como temos falado— aqui, aqui, aqui e aqui, por exemplo. Mas isso não é suficiente.
Para focar em outcomes—e ter sucesso com OKR—você precisa desaprender.
A melhor definição de desaprender vem do meu amigo Barry O'Reilly, autor do livro Unlearn:
Abandonar mindsets e comportamentos que eram efetivos no passado, mas agora limitam nosso sucesso.
Temos uma série de mindsets, comportamentos e práticas de gestão que eram efetivos há 10, 20 ou 50 anos, mas agora estão limitando nosso sucesso. Precisamos desaprendê-los.
Muitas das técnicas, abordagens e processos que nos ensinaram são como sistemas legados. Eles ainda atendem às necessidades para as quais foram originalmente concebidos, mas agora estão limitando nosso sucesso.
Não estou dizendo que tudo o que você está fazendo agora está errado ou que você precisa desaprender tudo.
Mas desaprender é difícil e você precisa se comprometer a desaprender o que está prejudicando sua capacidade de ter sucesso.
Os líderes precisam se comprometer a desaprender
A relutância dos líderes em mudar seus próprios comportamentos é uma das principais causas de fracasso para grandes iniciativas e transformações de mudança.
Como afirma Patrick Lencioni:
O maior fator que determina se uma organização vai ficar mais saudável - ou não - é o compromisso genuíno e o envolvimento ativo da pessoa responsável.
Para focar em outcomes e obter resultados com OKR, os líderes precisam se comprometer a desaprender.
Uma das coisas que precisamos desaprender é a ideia de que os líderes precisam saber tudo e ter todas as respostas. Em vez disso, os líderes devem estar dispostos a aprender tudo.
Como gosta de dizer Satya Nadella, CEO da Microsoft:
Não seja um sabe-tudo. Seja um aprende-tudo.
Líderes seniores e colaboradores individuais precisam desaprender os mindsets, comportamentos e métodos que estão limitando seu sucesso.
A organização também deve abandonar qualquer prática que reforce o pensamento legado. Se um processo, método, framework, fluxo de trabalho, métrica ou incentivo estimula comportamentos antigos, você deve descartá-lo.
A tabela abaixo lista algumas das coisas que precisamos desaprender se quisermos focar em outcomes:
O que mais você precisa desaprender?
E quanto a você, o que mais precisa desaprender para poder focar em outcomes?
Estarei de volta em breve com outro post. Enquanto isso, sinta-se à vontade para compartilhar seus pensamentos nos comentários ou me enviar um e-mail.
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